Equal Pay in der Zeitarbeit: Wann der Zuschlag nicht reicht und ab wann gleiches Gehalt gilt

Nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden greift § 8 Abs. 4 AÜG: Der Leiharbeitnehmer hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter des Entleihers. Mit einem Branchenzuschlagstarifvertrag (TV BZ) verschiebt sich die Grenze auf 15 Monate. Die Fristen kennt jeder Disponent. Was in der Praxis regelmäßig schiefgeht, sind drei Dinge: der Unterschied zwischen tariflichem und gesetzlichem Equal Pay, die konkrete Zusammensetzung des Vergleichsentgelts und die Frage, wie man die nötigen Zahlen vom Kunden bekommt.

Dieser Artikel setzt dort an, wo der Ratgeber zu Branchenzuschlägen aufhört: bei der Equal-Pay-Grenze und allem, was danach kommt.

Tarifliches vs. gesetzliches Equal Pay

Es gibt zwei Varianten von Equal Pay, und sie bedeuten nicht dasselbe. Die Branchenzuschlagstarifverträge definieren für ihre letzte Zuschlagsstufe (nach 15 Monaten) ein Entgeltniveau, das als „gleichwertig" mit dem tariflichen Entgelt der Einsatzbranche gilt. Das ist tarifliches Equal Pay. Der Personaldienstleister schuldet dieses tariflich definierte Niveau, nicht zwingend das tatsächliche Gehalt eines konkreten Stammmitarbeiters.

Gesetzliches Equal Pay nach § 8 Abs. 1 AÜG ist strenger. Es greift ohne TV BZ nach neun Monaten. Dann zählt das echte Vergleichsentgelt: alles, was der Kunde einem vergleichbaren Stammmitarbeiter zahlt. Grundgehalt, Zulagen, Überstundenzuschläge, Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen.

Für Personaldienstleister mit TV BZ hat das eine konkrete Konsequenz: Die Stufe 6 des TV BZ ME (65 Prozent Zuschlag auf das GVP-Entgelt) liegt häufig unter dem, was der Kunde seinen Stammarbeitnehmern tatsächlich zahlt, besonders wenn übertarifliche Zulagen oder Leistungsprämien dazukommen. Ohne TV BZ ist die volle Differenz zwischen eigenem Tarifgehalt und dem Kundenentgelt ab Monat zehn geschuldet.

Was „gleichwertige Arbeitsbedingungen" konkret einschließt

Equal Pay heißt nicht nur „gleiches Grundgehalt". § 8 Abs. 1 AÜG verlangt gleichwertige wesentliche Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Konkret umfasst der Anspruch vier Bereiche.

Arbeitsentgelt ist der größte Posten. Dazu zählen Grundgehalt, alle Zulagen und Zuschläge (Nacht-, Schicht-, Erschwerniszuschläge), Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, ein mögliches 13. Monatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge. Der EuGH hat 2022 bestätigt, dass auch Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung dazugehören.

Arbeitszeit richtet sich nach dem Kundenbetrieb. Hat der Stammarbeitnehmer eine 35-Stunden-Woche mit bezahlten Überstundenzuschlägen ab Stunde 36, gilt das auch für den Leiharbeitnehmer.

Urlaub folgt derselben Logik. Gewährt der Kunde 30 Tage, hat der Leiharbeitnehmer denselben Anspruch, nicht die tariflichen 24 oder 25 Tage.

Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen (Kantine, Kinderbetreuung, Firmenparkplatz) regelt § 13b AÜG. Dieser Anspruch gilt ab dem ersten Einsatztag, nicht erst ab der Equal-Pay-Grenze.

Eine Unterscheidung wird oft übersehen: Equal Treatment bei Arbeitszeit und Urlaub gilt ab Tag 1 der Überlassung. Nur beim Entgelt erlaubt § 8 Abs. 2 AÜG die tarifvertragliche Abweichung. Wer glaubt, dass vor der 9- oder 15-Monats-Frist gar keine Gleichstellungspflicht besteht, liegt falsch.

§ 13 AÜG: So bekommen Sie das Vergleichsentgelt

Für die korrekte Equal-Pay-Berechnung braucht der Personaldienstleister eine Information, die er selbst nicht hat: was der Kunde seinem vergleichbaren Stammarbeitnehmer zahlt. Dafür gibt es den Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG.

Der Leiharbeitnehmer hat einen direkten Anspruch gegen den Entleiher. Er kann verlangen, dass der Kunde die wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers offenlegt. Der Anspruch gilt ab dem ersten Einsatztag, ist formfrei und braucht keine Begründung. Gibt es beim Kunden keinen direkt vergleichbaren Mitarbeiter, muss der Entleiher die Bedingungen nennen, die gelten würden, wenn er für dieselbe Tätigkeit jemanden einstellen würde (BAG 5 AZR 1046/12).

In der Praxis holt normalerweise der Personaldienstleister die Information ein, nicht der Leiharbeitnehmer selbst. Das Standardwerkzeug ist die „Gleichstellungsbescheinigung" oder der „Equal Pay Auskunftsbogen". Der GVP (vormals iGZ und BAP) stellt Vorlagen bereit.

Und wenn der Kunde die Auskunft verweigert? Dann wird es für den Personaldienstleister riskant. § 13 Satz 2 AÜG verschiebt die Beweislast: Nennt der Leiharbeitnehmer ein konkretes Vergleichsentgelt, gilt seine Behauptung als wahr, solange der Verleiher nicht das Gegenteil beweist. Das BAG hat diese Regelung in mehreren Urteilen bestätigt (unter anderem 5 AZR 294/12 und 5 AZR 1046/12). Die Auskunft nicht rechtzeitig einzuholen ist deshalb kein Verwaltungsversäumnis, sondern ein Prozessrisiko.

Drehtürklausel: Wenn der Kunde seinen Ex-Mitarbeiter zurückleiht

§ 8 Abs. 3 AÜG enthält eine Schutzvorschrift, die selten vorkommt, aber teuer werden kann. War ein Leiharbeitnehmer innerhalb der letzten sechs Monate beim selben Kunden (oder einem Konzernunternehmen nach § 18 AktG) direkt angestellt, greift sofort gesetzliches Equal Pay. Die tarifvertragliche Abweichung nach Abs. 2 ist dann ausgeschlossen.

Das Ziel ist klar: Arbeitgeber sollen nicht Stammpersonal entlassen und über eine Zeitarbeitsfirma billiger zurückholen können. Für den Personaldienstleister bedeutet das eine zusätzliche Prüfpflicht bei jeder Neueinstellung. Fragen Sie aktiv nach, ob der Kandidat in den letzten sechs Monaten beim vorgesehenen Einsatzkunden beschäftigt war. Steht das nicht im Lebenslauf, fragen Sie trotzdem.

Checkliste: Equal Pay vorbereiten, bevor die Frist abläuft

Equal Pay nach § 8 AÜG ist planbar. Die Fristen sind bekannt, die Daten beschaffbar. Diese sieben Punkte gehören in jeden Prozess:

1. Fristmonitoring einrichten. Das ERP-System muss für jeden Einsatz die Überlassungsdauer tagesgenau zählen und ab Monat 7 (ohne TV BZ) bzw. Monat 13 (mit TV BZ) automatisch warnen.
2. Auskunft rechtzeitig einholen. Gleichstellungsbescheinigung spätestens zwei Monate vor Fristablauf beim Kunden anfordern. Nicht warten, bis die Frist läuft.
3. Alle Entgeltbestandteile erfassen. Grundgehalt, Zulagen, Sonderzahlungen, Sachbezüge, vermögenswirksame Leistungen. Die Grundvergütung allein reicht nicht.
4. Vorüberlassungszeiten prüfen. Bei Neueinstellungen aktiv nachfragen: War der Mitarbeiter zuvor von einem anderen Verleiher an denselben Kunden überlassen? Die Einsatzdauer wird fortgesetzt, wenn die Unterbrechung drei Monate oder weniger betrug.
5. Drehtürklausel abfragen. War der Mitarbeiter in den letzten sechs Monaten direkt beim Kunden angestellt? Dann gilt Equal Pay sofort.
6. Arbeitszeit und Urlaub ab Tag 1 prüfen. Equal Treatment bei Non-Pay-Bedingungen gilt sofort. Stimmt das Arbeitszeitmodell? Stimmt der Urlaubsanspruch?
7. Dokumentation archivieren. Gleichstellungsbescheinigungen, Fristberechnungen und Einsatzverträge lückenlos für die FKS-Prüfung vorhalten.

Wer die Auskunft nicht bekommt, sollte das dokumentieren und den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er seinen eigenen Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG geltend machen kann. Das schafft Transparenz und reduziert das eigene Haftungsrisiko.

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